Arbeidsrett

Som arbeidstaker kan et drøftelsesmøte med arbeidsgiver ha stor betydning for din jobbsituasjon. Derfor er det viktig å være godt forberedt og å være klar over hvilke rettigheter du har.

‍

Før arbeidsgiver tar en beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og tillitsvalgte. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dette er formålet med et drøftelsesmøte.

‍

Du har rett til å bli bistått av en rådgiver (f.eks. advokat) under drøftelsesmøtet. Dette sikrer at du har en kompetent og erfaren person ved din side som kan veilede deg gjennom prosessen og hjelpe deg med å ivareta dine interesser.

‍

Hvis arbeidsgiver etter endt drøftelsesmøte går til oppsigelse av din stilling, har du rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Dette gir deg muligheten til å diskutere saken nærmere og eventuelt komme frem til en løsning som begge parter kan akseptere. Et typisk eksempel på en slik løsning er en sluttavtale.

‍

Sluttavtaler kan være en ideell måte å kompensere for jobbmessig og økonomisk usikkerhet. Vi presiserer at sluttavtaler ikke er en rettighet etter loven, men en løsning som kan fremforhandles mellom partene. Sluttavtaler kan blant annet være aktuelt hvis arbeidsgiver skal nedbemanne grunnet f.eks. økonomisk eller markedsmessig usikkerhet i selskapet, og der det kan være grunnlag for tvil eller usikkerhet om sakligheten av oppsigelsen.

‍

Vi kan hjelpe deg med å fremforhandle gode vilkår i en slik sluttavtale, for eksempel ved at du får lønn i oppsigelsestid uten å ha plikt til å jobbe, dekning av goder som mobil og pc, karrierekurs/coaching dekket av arbeidsgiver og en såkalt «etterlønn» (lønn etter utløpet av oppsigelsestiden). Etterlønnen kan danne et godt grunnlag for jobbmessig og økonomisk sikkerhet.

‍

Eksempel: Stine blir innkalt til drøftelsesmøte 29. februar og får oppsigelse av arbeidsgiveren sin den 1. mars. Oppsigelsestiden hennes løper fra 1. mars og varer frem til 31.mai, og hun skal i utgangspunktet jobbe hele denne perioden.

Stine krever forhandlinger med arbeidsgiver og får til slutt fremforhandlet en sluttavtale med fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, lønn i oppsigelsestiden og en etterlønn tilsvarende to måneders fastlønn*. Hun forhandler seg videre frem til at det ikke skal gjøres avkortning i etterlønnen hvis hun får en annen jobb i etterlønnsperioden. Stine har da krav på lønn i fem måneder regnet fra 1. mars.

Det innebærer at dersom Stine får seg ny jobb før etterlønnsperioden er over, vil hun i realiteten ha «dobbel» lønn fra og med første lønningsdag i den nye jobben.

*obs: alle vilkårene vil variere avhengig av hvilken enighet man kommer til gjennom forhandlinger.

‍

En sluttavtale forutsetter at arbeidsgiver er villig til å gå med på en slik utenomrettslig løsning. Dersom arbeidsgiver ikke er villig til å gå med på slik løsning, kan vi i Insa hjelpe deg med å vurdere om oppsigelsen er usaklig og om du bør ta ut søksmål.

‍

OBS: Fristen for å kreve forhandlinger er to uker fra oppsigelsen fant sted. Søksmålsfristen er på åtte uker.

‍

Vi i Insa advokater bistår deg gjerne før, under og etter et drøftelsesmøte. Ikke nøl – book en tid med oss her.

‍

Har du blitt sagt opp av din arbeidsgiver? Hvis oppsigelsen er usaklig, har du krav på erstatning. En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

‍

Kravet til saklighet innebærer at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. Dessuten må forholdene som påberopes som grunnlag for oppsigelse være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse. Det faktiske grunnlaget for oppsigelsen må også være korrekt. Arbeidsgiver har bevisbyrden i oppsigelsessaker, som betyr at arbeidsgiver må bevise at oppsigelsen er saklig.

‍

Mistenker du at arbeidsgiver ikke har saklig grunnlag for oppsigelsen, og ønsker å kreve erstatning? Vi i Insa advokater kan hjelpe deg med denne prosessen.

‍

Lovens ordning er slik at du som arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er usaklig. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

‍

Normalt vil du ha krav på erstatning for det økonomiske tapet du lider fram til domsavsigelsen. I erstatningsutmålingen kan det også vurderes om du har et fremtidig økonomisk tap som følge av at mulighetene for å få nytt arbeid er usikre. Du kan også ha krav på erstatning for ikke-økonomisk tap, dersom arbeidsgiver ikke har fulgt saksbehandlingsreglene i loven, for eksempel hvis du ikke er blitt kalt inn til drøftelsesmøte før du fikk oppsigelsen. Husk også at du har krav på skriftlig oppsigelse.

‍

OBS: Etter arbeidsmiljøloven er det ulike søksmålsfrister, avhengig av hva du som arbeidstaker krever. For erstatning på grunn av usaklig oppsigelse, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

‍

Er du usikker på hvilke rettigheter du har etter å ha blitt sagt opp? Ønsker du erstatning uten å ta saken til domstolene? Vi i Insa advokater kan hjelpe deg i forhandlinger med arbeidsgiver. Ta kontakt med oss for en uformell samtale her.

Hvor går grensen for en arbeidsgivers undersøkelsesplikt for at utenlandske arbeidstakere har nødvendig oppholds- og arbeidstillatelse? Høyesterett avsa 15. april 2021 en dom hvor spørsmålet var om et aksjeselskap kunne ilegges foretaksstraff for å ha ansatt en utenlandsk arbeidstaker som ikke hadde oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. Aksjeselskapet ble ilagt foretaksstraff med bot på NOK 30 000, men dommen slår fast at det ikke gjelder et objektivt straffeansvar for foretak.

‍

Hvilken betydning har dommen for deg som arbeidsgiver?

Avgjørelsen fra Høyesterett avklarer og fastslår at foretakstraff ikke kan ilegges på bakgrunn av objektivt straffeansvar. Foretaksstraff kan kun ilegges ved uaktsomhet hos selskapet. Dommen medfører en undersøkelsesplikt for selskapet til å avklare om utenlandske arbeidstakere har gyldig arbeidstillatelse. Et brudd på denne plikten vil kunne medføre uaktsomhet for selskapet, og at skyldkravet for foretakstraff dermed vil være oppfylt.

‍

Denne avgjørelsen får også betydning ved utmåling av foretaksstraff.

‍

Hva gjaldt saken?

Foretaket i saken hadde ansatt en utenlandsk arbeidstaker som daglig leder. Styreleder, som eide alle selskapets aksjer, opprettet selskapet og ansatte vedkommende for å hjelpe ham med å starte egen virksomhet. Den ansatte daglige lederen hadde på dette tidspunktet fått endelig avslag på oppholdstillatelse. Han hadde altså ikke gyldig oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. På tross av dette, var han registrert i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret, og han hadde skattekort. Arbeidsgiver hadde med andre ord rimelige grunner til å stole på opplysningene om at han hadde arbeidstillatelse i Norge.

‍

Arbeidstakeren ble pågrepet av politiet og selskapet fikk deretter et forelegg på NOK 25 000. Det ble informert om at manglende vedtakelse av forelegget ville medføre at påstanden ville bli bot på NOK 30 000. Selskapet vedtok ikke forelegget, og saken ble tatt inn til domstolene. Aktor fravek det som var informert i forelegget, og la ned en påstand om en bot på NOK 500 000.

‍

Høyesteretts vurdering av skyldkravet ved foretaksstraff

Foretaksstraff reguleres av straffeloven § 27, som uttrykker at foretak kan straffes i tilfeller hvor et straffebud er overtrådt av noen som har handlet på foretakets vegne. Bestemmelsen presiserer at dette gjelder “selv om ingen enkeltperson har utvist skyld”. Etter denne ordlyden og forarbeidene gjelder det et objektivt straffeansvar for foretak. Høyesterett vurderte videre om et slikt objektivt straffeansvar er forenelig med den europeiske menneskerettighetskonvensjonen artikkel 6 nr. 2 og artikkel 7, som legger opp til et forbud mot straff på et rent objektivt grunnlag. Ved motstrid mellom konvensjonen og annen norsk lov skal konvensjonen gå foran, jf. menneskerettsloven § 3.

‍

Høyesterett kom frem til at straffeloven § 27 ikke kan praktiseres etter ordlyden, og at det etter norsk lov ikke kan idømme foretaksstraff i de tilfellene hvor ingen har utvist skyld. Høyesterett kom imidlertid frem til at det ikke var krav om forsett eller grov uaktsomhet etter utlendingsloven § 108 tredje ledd bokstav a, og at foretaksstraff dermed kan ilegges ved uaktsomhet.

‍

Høyesterett vurderte deretter konkret om styreleder i selskapet hadde handlet uaktsomt. I denne konkrete vurderingen la Høyesterett vekt på at styreleder ikke hadde undersøkt om mannen som var ansatt hadde arbeidstillatelse, og at dette var tilstrekkelig uaktsom opptreden fra styreleder. Dette til tross for at mannen hadde informert styreleder om at han hadde arbeidstillatelse, han var registrert i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret og han hadde skattekort.

‍

Høyesterett legger altså til grunn et svært strengt krav til aktsomhet for foretak som har utenlandske arbeidstakere.

‍

Høyesteretts utmåling av straffen

Siden vilkårene for foretaksstraff var oppfylt, tok Høyesterett videre stilling til utmålingen av foretaksstraff. Det opprinnelige forelegget var på NOK 25 000. Det ble i forelegget opplyst at manglende vedtakelse ville medføre at påstanden ville være en bot på NOK 30 000. Under behandlingen i tingretten og lagmannsretten, la aktor imidlertid ned en påstand om bot på NOK 500 000.

‍

Høyesterett uttalte at man bør kunne stole på at påtalemyndighetene vil nedlegge påstand i samme størrelsesorden som det opprinnelige forelegget. Høyesterett uttale at selv om påtalemyndigheten ikke er bundet til det beløpet som er varslet i forelegget, ville det være rimelig å legge seg på en bot på det opprinnelige informerte beløpet på NOK 30 000. Foretaket ble ilagt en bot på NOK 250 000 i lagmannsretten, og Høyesterett reduserte denne betraktelig.

‍

Hva kan foretaket ditt gjøre for å unngå foretaksstraff i slike tilfeller?

Har selskapet ditt utenlandske arbeidstakere, betyr denne avgjørelsen at selskapet bør ha rutiner for å sjekke statsborgerskap/oppholdstillatelse for samtlige arbeidstakere ved ansettelse. For å skape en omforent ordning for alle ansatte i selskapet, og samtidig gjøre det enklere for selskapet, bør denne rutinesjekken ved ansettelsestidspunktet gjelde alle.

‍

Avgjørelsen kan du finne her.