Å ha det bra på jobb er viktig! Dessverre møter mange problemer på arbeidsplassen, med blant annet uryddige oppsigelser, vage kontrakter og dårlig ivaretatte personalrettigheter.
Problemer på jobben kan føles vanskelig og utrygt, både personlig og økonomisk. Husk at du har rett til å ta opp problemer – og du har rett til å bli hørt!
Norge har mange fine lover og rettigheter, og alle arbeidsforhold skal i utgangspunktet ha gode ordninger for ulike situasjoner. Dessverre oppleves det ikke alltid likt for alle parter, og konflikter kan oppstå. Vi har erfarne advokater som kan tilby juridisk bistand og advokathjelp innen arbeidsrett for både bedrifter og privatpersoner i hele landet.
Står du i en vanskelig situasjon? Book et gratis møte med våre arbeidsrettsadvokater – så finner vi en løsning sammen!
Oppsigelse er når en arbeidsgiver eller arbeidstaker avslutter arbeidsforholdet på lovlig grunnlag, i samsvar med arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven. En oppsigelse skal være saklig begrunnet, og kan skje på grunn av forhold knyttet til arbeidstakeren (for eksempel manglende arbeidsprestasjon), eller forhold knyttet til arbeidsgiveren (for eksempel nedbemanning).
Avskjed er en mer alvorlig form for avslutning av arbeidsforholdet. En avskjedigelse kan skje når en arbeidstaker har brutt arbeidsavtalen på alvorlig måte (for eksempel utvist grov uaktsomhet eller utført ulovlige handlinger).
En advokat med erfaring innen arbeidsrett kan hjelpe arbeidstakere og arbeidsgivere med rådgivning og representasjon i arbeidsrettslige spørsmål. Det kan innebære å hjelpe med utforming og tolkning av arbeidsavtaler, forhandle og mekle i konflikter, representere en part i forbindelse med oppsigelse, avskjed og erstatningssaker, eller veilede og gi rådgivning om arbeidsmiljø og diskrimineringslovgivning.
For at en oppsigelse skal være gyldig, må den være saklig begrunnet og knyttet til forhold hos virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Eksempler på saklig grunn for oppsigelse er klanderverdige forhold på arbeidstakers side som underslag, vedvarende dårlig arbeidsprestasjon til tross for god opplæring, og virksomhetens økonomiske forhold. Hvis en oppsigelse oppleves som usaklig, kan arbeidstakeren kreve forhandlinger. Arbeidstaker må innen to uker gi skriftlig beskjed til arbeidsgiver om at vedkommende krever forhandlinger. Dersom partene ikke blir enige, kan man reise søksmål.
Arbeidsgiveren din må ha en saklig grunn for å si deg opp! Snakk med en advokat som kan hjelpe deg å vurdere veien videre. Husk at det alltid er gratis å kontakte oss!
Ved nedbemanning har du flere rettigheter. Bedriften må først utarbeide en nedbemanningsplan og dokumentere behovet for nedbemanningen. Omplassering i virksomheten skal alltid vurderes før nedbemanning er aktuelt. Ved valg av hvilken ansatt som får beholde jobben og hvem som sies opp, må det foretas en konkret og saklig helhetsvurdering. I vurderingen vektlegges blant annet ansiennitet, formell og reell kompetanse, personlig egnethet og sosiale forhold.
Du kan få fri rettshjelp i saker som omhandler oppsigelse og avskjed. Snakk med en av våre arbeidsrettsadvokater som kan hjelpe deg å vurdere veien videre. Husk at det alltid er gratis å kontakte oss!
Vi har gjort det så enkelt som mulig. Målet vårt er at du skal vite nøyaktig hvilken hjelp du får, til en pris du forstår.
For det første vurderer vi alltid hvorvidt du har krav på at staten, forsikringsselskapet eller noen andre dekker advokatutgiftene dine helt eller delvis.
For det andre har vi prisgaranti i alle oppdragene våre. Det betyr at du får en makspris i tilbudet, og prisgarantien innebærer at den oppgitte maksprisen er den prisen du maksimalt skal betale for oppdraget. Du skal aldri betale mer enn prisen som står i tilbudet.
I tillegg har vi en fast timepris som gjelder for alle: kr 2000.
Timeprisen er inkludert mva for private, og ekskludert mva for næringsdrivende.
En skriftlig advarsel er et verktøy arbeidsgivere bruker for å gi tydelig beskjed om at en ansatt har opptrådt i strid med arbeidsplassens forventninger eller regler. Målet er å få den ansatte til å endre atferd og samtidig sørge for at arbeidsgiveren har dokumentasjon dersom situasjonen skulle utvikle seg videre.
Det er ingen fast regel for når man skal gi en advarsel, men det finnes flere typiske situasjoner hvor det er hensiktsmessig:
En muntlig advarsel er gjerne første skritt. Den kan gis i en samtale, men bør alltid dokumenteres – for eksempel gjennom et referat eller en e-post. Dersom den uønskede atferden fortsetter, er neste steg ofte en skriftlig advarsel.
En skriftlig advarsel er mer formell og gir klar beskjed om hva som må endres, og hvilke konsekvenser det kan få dersom det ikke skjer forbedring.
En godt formulert advarsel bør:
En skriftlig advarsel har ikke noen fast utløpsdato, men relevansen svekkes over tid dersom det ikke skjer nye hendelser. Hvor lenge den har betydning, avhenger av alvorlighetsgraden og hvordan situasjonen utvikler seg etterpå.
Ja. Dersom en oppsigelse blir aktuell senere, vil tidligere advarsler kunne styrke arbeidsgivers sak. Det viser at det er gitt muligheter til forbedring og at tiltak er forsøkt. Men det er ikke et absolutt krav å ha gitt advarsel før man sier opp – i spesielt alvorlige saker kan oppsigelse eller avskjed skje direkte.
Har du havnet i en konflikt eller er usikker på dine rettigheter? Kontakt en advokat med erfaring innen arbeidsrett. Vi tilbyr en gratis og uforpliktende videomøte for vurdering av din sak.
Å motta en oppsigelse kan oppleves både uventet og krevende, og for arbeidsgivere er det å si opp en ansatt en juridisk og praktisk utfordrende prosess. I Norge stiller arbeidsmiljøloven strenge krav til at enhver oppsigelse må være saklig. Denne artikkelen gir deg som arbeidstaker eller arbeidsgiver en oversikt over hva som regnes som saklig grunn for oppsigelse – og hvilke rettigheter og plikter som gjelder.
Ifølge arbeidsmiljøloven § 15-7 må en oppsigelse være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan si opp en ansatt uten at det foreligger et legitimt behov eller en tydelig årsak som kan dokumenteres.
Saklighetsvurderingen er en helhetsvurdering der både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser veies opp mot hverandre. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver ønsker å avslutte ansettelsen; det må foreligge en reell og dokumenterbar grunn.
Oppsigelser som følge av virksomhetens forhold handler ofte om økonomi, omorganisering eller effektivisering. Eksempler kan være:
Selv ved legitime behov må arbeidsgiver vurdere alternativer som omplassering, og følge utvelgelseskriterier som ansiennitet og kompetanse på en objektiv og rettferdig måte.
Oppsigelser begrunnet i dette alternativet går ut på omstendigheter som er mer personlig for arbeidsgiveren. Alternativet er kun aktuelt i helt spesielle situasjoner.
Oppsigelse på grunn av forhold ved arbeidstakeren selv gjelder når personen ikke fungerer i rollen, selv etter oppfølging og tilrettelegging. Eksempler inkluderer:
Ved slike tilfeller må arbeidsgiver kunne vise at situasjonen er så alvorlig at oppsigelse er nødvendig og ikke en uforholdsmessig reaksjon.
Arbeidstakere har i enkelte situasjoner et ekstra sterkt vern:
I slike tilfeller må arbeidsgiver kunne bevise at oppsigelsen ikke har sammenheng med det verneverdige forholdet.
For at en oppsigelse skal være gyldig, må arbeidsgiver følge klare prosedyrer:
Dersom arbeidstaker mener oppsigelsen er usaklig, kan det kreves forhandling og eventuelt reises søksmål. I en rettssak vurderes både grunnlaget og prosessen bak oppsigelsen. En ugyldig oppsigelse kan kjennes ugyldig av retten, og arbeidstakeren kan ha rett til erstatning.
Har du havnet i en konflikt eller er usikker på dine rettigheter? Kontakt en advokat med erfaring innen arbeidsrett. Vi tilbyr et gratis og uforpliktende videomøte for vurdering av din sak.
Å starte i ny jobb er spennende – men også litt usikkert. Mange arbeidsgivere benytter prøvetid for å se om du passer i stillingen og miljøet. Samtidig gir prøvetiden også deg som arbeidstaker mulighet til å vurdere om jobben svarer til forventningene. Men hva skjer dersom arbeidsforholdet avsluttes i denne perioden? Her får du en oversikt over hva som gjelder ved oppsigelse i prøvetid.
Prøvetid er en avtalt periode, vanligvis inntil seks måneder, hvor arbeidsgiver og arbeidstaker har en noe enklere adgang til å avslutte arbeidsforholdet. Dette må være skriftlig avtalt i arbeidskontrakten.
Hensikten er å gi begge parter tid til å vurdere om ansettelsen fungerer som ønsket – både faglig og sosialt.
Selv om terskelen for oppsigelse er lavere i prøvetiden, betyr ikke det at arbeidsgiver står fritt. Oppsigelse må fortsatt være saklig, og grunnen må ha sammenheng med:
Oppsigelse på andre grunnlag som sykdom, graviditet, medlemskap i fagforening eller andre bagatellmessige forhold er ikke lov – selv i prøvetiden.
Dersom ikke annet er avtalt i kontrakten, er den lovbestemte oppsigelsesfristen i prøvetiden 14 dager, regnet fra datoen oppsigelsen blir levert. Dette gjelder både om det er du eller arbeidsgiver som sier opp. Denne fristen løper fra det tidspunkt oppsigelsen faktisk er mottatt, ikke når den er sendt.
Selve oppsigelsen skal være skriftlig og skal inneholde:
Dersom arbeidsgiver ikke følger kravene til form og innhold, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig. Arbeidsgiver må også kalle inn til et drøftelsesmøte før beslutningen om oppsigelse blir tatt. Under drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver redegjøre for hvorfor en oppsigelse vurderes, og hvilke forhold som ligger til grunn for denne vurderingen.
I prøvetiden skal arbeidsgiver følge opp den nyansatte. Dette innebærer blant annet at du som arbeidstaker skal få nødvendig opplæring, tydelige instrukser og veiledning.
Utilstrekkelig oppfølgning kan være et moment i vurderingen av om en oppsigelse er usaklig. Dersom dette er tilfelle, vil oppsigelsen regnes som ugyldig.
Det anbefales at arbeidsgiver holder jevnlige oppfølgingsmøter gjennom prøvetiden, og at det føres skriftlige referater fra disse møtene. Dette gir både arbeidsgiver og arbeidstaker en felles forståelse for hva som er forventet, og hvordan utviklingen vurderes.
Hvis du mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, har du rett til å kreve forhandlinger innen to uker etter at du har mottatt oppsigelsen. Dersom saken ikke løses i forhandlingene, kan du gå til rettssak.
Du har i utgangspunktet ikke rett til å stå i stillingen mens saken behandles, slik man ofte har etter prøvetiden. Men det kan likevel gis rett til dette dersom retten mener det er grunnlag for det.
Som arbeidstaker står du fritt til å si opp også i prøvetid, men du må forholde deg til oppsigelsesfristen. I noen tilfeller kan det være verdt å drøfte avslutningen med arbeidsgiver for å finne en god løsning for begge parter.
Prøvetiden gir arbeidsgiver noe enklere adgang til oppsigelse, men det betyr ikke at man står uten rettigheter. En oppsigelse må være saklig, og arbeidstaker har rett til å få vurdert saken nærmere hvis man er uenig. Ved å kjenne til reglene står man sterkere dersom arbeidsforholdet tar en uventet vending.
Book gjerne et gratis møte med våre arbeidsrettsadvokater – hvis du ønsker en vurdering av din sak.
Book en gratis videokonsultasjon med oss her.
Vi sender deg et uforpliktende tilbud med en prisgaranti og en sannsynlighetsprosent for at du vinner saken.
Signer enkelt med BankID - og vi er i gang!
erfarne advokater
ulike språk
kunder hjulpet
Ring oss på 21 09 02 02
I sommer har flere av oss ferie, og vi har begrensede åpningstider.
Hvis det ikke er akutt, ber vi om at du booker et 15 minutters videomøte med oss ved å trykke på denne linken
Haster det?
Ring oss på 21 09 02 02
Book tid med oss
Book tid med oss
Lydmelding via WhatsApp
