Mange arbeidstakere bekymrer seg for hva som skjer dersom arbeidsgiver mener man ikke presterer godt nok i jobben. Kan man faktisk bli sagt opp bare fordi arbeidsprestasjonene ikke er som forventet? I denne artikkelen ser vi nærmere på hva loven sier om oppsigelse basert på prestasjon, og hvilke rettigheter og plikter som gjelder for både arbeidsgiver og arbeidstaker.
I Norge er det strenge regler for når en arbeidsgiver har lov til å si opp en ansatt. Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 må det foreligge en saklig grunn for oppsigelse. Dårlig eller mangelfull arbeidsprestasjon kan være en slik grunn, men det skal mye til.
Saklighetskravet innebærer at arbeidsgiver må kunne dokumentere hva som ikke fungerer, og hvorfor det utgjør et reelt problem for virksomheten. Det holder ikke å vise til generelle misnøyer eller at en arbeidstaker "ikke passer helt inn".
Dårlig prestasjon kan handle om flere forhold:
Men det må være et klart skille mellom dette og tilfeldige feil, lav motivasjon i perioder eller forhold som skyldes virksomheten.
Før en oppsigelse kan vurderes, må arbeidsgiver ha gjort sitt for å hjelpe den ansatte til å forbedre seg. Dette kan inkludere:
Dersom en arbeidstaker ikke gis en reell mulighet til å rette opp situasjonen, vil en oppsigelse normalt være ugyldig.
Dersom det etter grundig oppfølging fortsatt ikke skjer forbedring, kan oppsigelse være lovlig. Men det skal vurderes konkret i hvert tilfelle – både hvor alvorlig svikten er, og hva slags stilling det er snakk om. Jo mer uavhengig stillingen er, desto større forventning til selvstendighet og prestasjon.
Det legges også vekt på hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt og hvilken innvirkning en eventuell svikt har på virksomheten.
Før en beslutning om oppsigelse tas, skal arbeidsgiver innkalle til et formelt drøftelsesmøte. Her får den ansatte anledning til å forklare seg og eventuelt rette opp misforståelser. Dette møtet er en viktig rettssikkerhetsgaranti. Hvis du har mottatt en oppsigelse uten å ha blitt kalt inn til drøftelsesmøte, kan det lønne seg å snakke med en advokat.
Trenger du hjelp fra en advokat innen arbeidsrett? Ta kontakt for en gratis videomøte og få vurdering av din sak.
Formålet med advarsler
En advarsel i arbeidsforhold er et verktøy arbeidsgivere benytter for å korrigere uønsket atferd eller brudd på arbeidsavtalen. Selv om arbeidsmiljøloven ikke spesifikt regulerer advarsler, er det etablert praksis og prinsipper som styrer bruken av dem.
Hovedhensikten med en advarsel er å informere arbeidstakeren om at en bestemt atferd eller handling er uakseptabel, og at det forventes en endring. Advarselen fungerer også som dokumentasjon for arbeidsgiver, noe som kan være avgjørende ved eventuelle senere tiltak som oppsigelse.
Når kan en advarsel gis?
Advarsler benyttes typisk i situasjoner hvor arbeidstakeren for eksempel:
Det er viktig at advarsler ikke gis for bagatellmessige forhold som kan løses gjennom veiledning eller opplæring.
Skriftlig eller muntlig advarsel?
Advarsler kan være både muntlige og skriftlige. En skriftlig advarsel gir klar dokumentasjon og er ofte å foretrekke, spesielt i alvorlige tilfeller. En muntlig advarsel bør derfor følges opp med en skriftlig bekreftelse, for eksempel via e-post, for å sikre dokumentasjon.
Innhold i en skriftlig advarsel
En skriftlig advarsel bør inneholde:
Det er også anbefalt at arbeidstakeren signerer advarselen for å bekrefte mottakelse.
Antall advarsler før oppsigelse
Det finnes ingen fastsatt regel for hvor mange advarsler som må gis før en oppsigelse kan være aktuell. I alvorlige tilfeller kan oppsigelse skje uten forutgående advarsel. Generelt vil imidlertid tidligere advarsler styrke arbeidsgivers sak ved en eventuell oppsigelse.
Arbeidstakers rettigheter
En arbeidstaker har rett til å bestride en advarsel dersom den oppleves som urimelig. Dette bør gjøres skriftlig, og arbeidstakeren kan søke bistand fra tillitsvalgte eller juridiske rådgivere.
Oppfølging etter advarsel
Etter at en advarsel er gitt, bør arbeidsgiver følge opp arbeidstakeren for å sikre at nødvendige forbedringer skjer. Manglende oppfølging kan svekke advarselens betydning ved senere vurderinger.
For både arbeidsgivere og arbeidstakere er det viktig å forstå betydningen av advarsler i arbeidsforholdet. Korrekt bruk og håndtering av advarsler bidrar til et ryddig og forutsigbart arbeidsmiljø.
Står du i en vanskelig situasjon på jobben? Book gjerne et gratis møte med våre arbeidsrettsadvokater – så finner vi en løsning sammen!
En skriftlig advarsel er et verktøy arbeidsgivere bruker for å gi tydelig beskjed om at en ansatt har opptrådt i strid med arbeidsplassens forventninger eller regler. Målet er å få den ansatte til å endre atferd og samtidig sørge for at arbeidsgiveren har dokumentasjon dersom situasjonen skulle utvikle seg videre.
Det er ingen fast regel for når man skal gi en advarsel, men det finnes flere typiske situasjoner hvor det er hensiktsmessig:
En muntlig advarsel er gjerne første skritt. Den kan gis i en samtale, men bør alltid dokumenteres – for eksempel gjennom et referat eller en e-post. Dersom den uønskede atferden fortsetter, er neste steg ofte en skriftlig advarsel.
En skriftlig advarsel er mer formell og gir klar beskjed om hva som må endres, og hvilke konsekvenser det kan få dersom det ikke skjer forbedring.
En godt formulert advarsel bør:
En skriftlig advarsel har ikke noen fast utløpsdato, men relevansen svekkes over tid dersom det ikke skjer nye hendelser. Hvor lenge den har betydning, avhenger av alvorlighetsgraden og hvordan situasjonen utvikler seg etterpå.
Ja. Dersom en oppsigelse blir aktuell senere, vil tidligere advarsler kunne styrke arbeidsgivers sak. Det viser at det er gitt muligheter til forbedring og at tiltak er forsøkt. Men det er ikke et absolutt krav å ha gitt advarsel før man sier opp – i spesielt alvorlige saker kan oppsigelse eller avskjed skje direkte.
Har du havnet i en konflikt eller er usikker på dine rettigheter? Kontakt en advokat med erfaring innen arbeidsrett. Vi tilbyr en gratis og uforpliktende videomøte for vurdering av din sak.
Lojalitetsplikten er en grunnleggende del av ethvert arbeidsforhold og innebærer at arbeidstaker må opptre lojalt overfor arbeidsgiver. Dette gjelder både som ansatt og til en viss grad etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Her forklarer vi hva lojalitetsplikten innebærer, hvordan den kan brytes, og hvilke konsekvenser det kan ha.
Hva innebærer lojalitetsplikten?
Lojalitetsplikten innebærer at arbeidstaker må sette arbeidsgivers interesser først i sitt yrkesliv. Dette inkluderer å opptre på en måte som ikke skader arbeidsgivers omdømme eller økonomi. Selv om lojalitetsplikten ikke er eksplisitt nedfelt i arbeidsmiljøloven, er den juridisk anerkjent som en del av arbeidsretten. I mange tilfeller er den også spesifisert i arbeidsavtalen.
Eksempler på lojal atferd:
Vanlige brudd på lojalitetsplikten
Illojal atferd kan variere fra små overtramp til alvorlige brudd. Eksempler inkluderer:
Det er viktig å merke seg at arbeidstakerens rett til ytringsfrihet gjelder, men denne kan begrenses dersom uttalelser klart skader arbeidsgivers interesser.
Konsekvenser ved brudd
Konsekvensene av brudd på lojalitetsplikten avhenger av alvorlighetsgraden:
Hvordan unngå konflikter?
For å unngå misforståelser rundt lojalitetsplikten bør både arbeidsgiver og arbeidstaker være tydelige på forventningene:
Lojalitetsplikt etter avsluttet arbeidsforhold
Selv etter arbeidsforholdets opphør har arbeidstaker visse plikter. Dette kan inkludere taushetsplikt og begrensninger knyttet til konkurranse- eller kundeklausuler, dersom dette er spesifisert i arbeidsavtalen.
Lojalitetsplikten er en viktig del av et godt arbeidsforhold og bidrar til en sunn balanse mellom arbeidstakerens rettigheter og arbeidsgivers interesser.
Har du spørsmål om lojalitetsplikten eller andre arbeidsrettslige temaer, kan du kontakte Insa advokater gratis her.
Ring oss på 21 09 02 02
Hvis det ikke er akutt, ber vi om at du booker et 15 minutters videomøte med oss ved å trykke på denne linken
Haster det?
Ring oss på 21 09 02 02
Book tid med oss
Book tid med oss
Lydmelding via WhatsApp
.svg)
