Som arbeidstaker kan et drøftelsesmøte med arbeidsgiver ha stor betydning for din jobbsituasjon. Derfor er det viktig å være godt forberedt og å være klar over hvilke rettigheter du har.

‍

Før arbeidsgiver tar en beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og tillitsvalgte. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dette er formålet med et drøftelsesmøte.

‍

Du har rett til å bli bistått av en rådgiver (f.eks. advokat) under drøftelsesmøtet. Dette sikrer at du har en kompetent og erfaren person ved din side som kan veilede deg gjennom prosessen og hjelpe deg med å ivareta dine interesser.

‍

Hvis arbeidsgiver etter endt drøftelsesmøte går til oppsigelse av din stilling, har du rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Dette gir deg muligheten til å diskutere saken nærmere og eventuelt komme frem til en løsning som begge parter kan akseptere. Et typisk eksempel på en slik løsning er en sluttavtale.

‍

Sluttavtaler kan være en ideell måte å kompensere for jobbmessig og økonomisk usikkerhet. Vi presiserer at sluttavtaler ikke er en rettighet etter loven, men en løsning som kan fremforhandles mellom partene. Sluttavtaler kan blant annet være aktuelt hvis arbeidsgiver skal nedbemanne grunnet f.eks. økonomisk eller markedsmessig usikkerhet i selskapet, og der det kan være grunnlag for tvil eller usikkerhet om sakligheten av oppsigelsen.

‍

Vi kan hjelpe deg med å fremforhandle gode vilkår i en slik sluttavtale, for eksempel ved at du får lønn i oppsigelsestid uten å ha plikt til å jobbe, dekning av goder som mobil og pc, karrierekurs/coaching dekket av arbeidsgiver og en såkalt «etterlønn» (lønn etter utløpet av oppsigelsestiden). Etterlønnen kan danne et godt grunnlag for jobbmessig og økonomisk sikkerhet.

‍

Eksempel: Stine blir innkalt til drøftelsesmøte 29. februar og får oppsigelse av arbeidsgiveren sin den 1. mars. Oppsigelsestiden hennes løper fra 1. mars og varer frem til 31.mai, og hun skal i utgangspunktet jobbe hele denne perioden.

Stine krever forhandlinger med arbeidsgiver og får til slutt fremforhandlet en sluttavtale med fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, lønn i oppsigelsestiden og en etterlønn tilsvarende to måneders fastlønn*. Hun forhandler seg videre frem til at det ikke skal gjøres avkortning i etterlønnen hvis hun får en annen jobb i etterlønnsperioden. Stine har da krav på lønn i fem måneder regnet fra 1. mars.

Det innebærer at dersom Stine får seg ny jobb før etterlønnsperioden er over, vil hun i realiteten ha «dobbel» lønn fra og med første lønningsdag i den nye jobben.

*obs: alle vilkårene vil variere avhengig av hvilken enighet man kommer til gjennom forhandlinger.

‍

En sluttavtale forutsetter at arbeidsgiver er villig til å gå med på en slik utenomrettslig løsning. Dersom arbeidsgiver ikke er villig til å gå med på slik løsning, kan vi i Insa hjelpe deg med å vurdere om oppsigelsen er usaklig og om du bør ta ut søksmål.

‍

OBS: Fristen for å kreve forhandlinger er to uker fra oppsigelsen fant sted. Søksmålsfristen er på åtte uker.

‍

Vi i Insa advokater bistår deg gjerne før, under og etter et drøftelsesmøte. Ikke nøl – book en tid med oss her.

‍

Har du blitt sagt opp av din arbeidsgiver? Hvis oppsigelsen er usaklig, har du krav på erstatning. En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

‍

Kravet til saklighet innebærer at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. Dessuten må forholdene som påberopes som grunnlag for oppsigelse være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse. Det faktiske grunnlaget for oppsigelsen må også være korrekt. Arbeidsgiver har bevisbyrden i oppsigelsessaker, som betyr at arbeidsgiver må bevise at oppsigelsen er saklig.

‍

Mistenker du at arbeidsgiver ikke har saklig grunnlag for oppsigelsen, og ønsker å kreve erstatning? Vi i Insa advokater kan hjelpe deg med denne prosessen.

‍

Lovens ordning er slik at du som arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er usaklig. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

‍

Normalt vil du ha krav på erstatning for det økonomiske tapet du lider fram til domsavsigelsen. I erstatningsutmålingen kan det også vurderes om du har et fremtidig økonomisk tap som følge av at mulighetene for å få nytt arbeid er usikre. Du kan også ha krav på erstatning for ikke-økonomisk tap, dersom arbeidsgiver ikke har fulgt saksbehandlingsreglene i loven, for eksempel hvis du ikke er blitt kalt inn til drøftelsesmøte før du fikk oppsigelsen. Husk også at du har krav på skriftlig oppsigelse.

‍

OBS: Etter arbeidsmiljøloven er det ulike søksmålsfrister, avhengig av hva du som arbeidstaker krever. For erstatning på grunn av usaklig oppsigelse, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

‍

Er du usikker på hvilke rettigheter du har etter å ha blitt sagt opp? Ønsker du erstatning uten å ta saken til domstolene? Vi i Insa advokater kan hjelpe deg i forhandlinger med arbeidsgiver. Ta kontakt med oss for en uformell samtale her.

I denne artikkelen skal vi belyse ett av produktene i islamsk finansiering, Musharaka. I en tidligere artikkel har vi redegjort for grunnprinsippene i islamsk finansiering. Artikkelen kan leses her.

Musharaka er et av de viktigste produktene som brukes som et alternativ til rentebasert finansiering innenfor islamsk finans. Ordet musharaka kommer av det arabiske ordet shirkah som betyr å dele eller å være partner. I henhold til islamsk rett, må partene i musharaka dele både profitt og eventuelle tap som skriver seg fra investeringen, som f.eks kan være et hus, et næringsbygg eller et selskap.

Musharaka er et investeringssamarbeid som består av et partnerskap mellom to eller flere investorer. Vilkårene for deling av profitt og tap er klargjort på forhånd mellom partene. Musharaka-samarbeidet kan sammenlignes med investorer som vil bli tildelt gevinst dersom investeringen går med overskudd, og tilsvarende vil tape dersom investeringen ikke gir ønsket resultat.

Den videre fremstillingen vil ha for øye forholdet mellom en långiver, for eksempel en finansinstitusjon, og en låntaker, omtalt som ”klienten”. Betegnelsene ”partene” og ”investorene” vil brukes om både långiver og låntaker.

‍

Betingelser
for at musharaka skal komme i stand


Følgende vilkår må foreligge for at et musharaka-samarbeid skal komme i stand:


• Kontrakten må angi en profittdeling: Kontrakten må angi hvilken brøk eller prosentandel som skal anvendes ved fordeling av profitt mellom partene i musharaka- forholdet. Avtalen om profittdeling kan ikke være et fast beløp eller en viss prosentandel av investorens innskutte kapital.
• Angitt og spesifisert kapital: Musharaka-avtalen må angi hvor mye kapital samarbeidet omfatter og i hvilken valuta.
• Tapsfordeling: Dersom investeringen går med tap, skal tapet fordeles forholdsmessig i samsvar med partenes andel av samlet innskutt kapital. Enhver betingelse som strider mot tapsfordelingsprinsippet, vil medføre at kontrakten blir ugyldig.

‍

Eksempel på finansiering basert på musharaka
Finansiering ved oppstart av foretak

Finansinstitusjonen og klienten inngår avtale om finansiering av det foretaket klienten trenger kapital til. Det avtales hvor stor andel av profitten hver av partene skal ha rett til.

Der finansinstitusjonen kun skal bidra som kapitalinnskyter, og ikke yte foretaket innsats utover kapitalen, tillater ikke sharia at finansinstitusjonen betinger seg høyere profittandel enn deres andel av den innskutte kapital skulle tilsi. Dersom finansinstitusjonen bidrar med 50 % av innskutt kapital, kan institusjonen ikke betinge seg mer enn 50 % av eventuell profitt fra foretaket.

Finansinstitusjoner vil normalt kun betinge seg økonomiske rettigheter, og ikke involvere seg i foretakets organisatoriske forhold.

Dersom foretaket går med tap, vil tapet fordeles proratarisk mellom partene, etter den enkeltes andel av innskutt kapital. Dersom finansinstitusjonen har bidratt med 70 % av kapitalen, må altså 70 % av tapet bæres av finansinstitusjonen selv, mens de resterende 30 % må bæres av den andre investoren (låntaker).